Aparté n°35, juillet 2002
En cette époque estivale où bon nombre d'entre nous s'accorde quelque repos bien mérité, permettez moi déjà de vous souhaiter, à vous et à vos collaborateurs, épanouissement et motivation dans votre travail.
En effet, un rapport récemment remis par le CREDOC à l'UNEDIC confirme que si plus de 30% des entreprises françaises envisagent d'embaucher en 2002, 58% déclarent rencontrer de graves difficultés de recrutement.
Et preuve que les PME/PMI constituent plus que jamais le noyau actif de notre tissu socio-économique, elles sont à l'origine de 43% des projets.
Dans le même temps, les 7000 établissements employant plus de 200 salariés ne totalisent que 10% de ces offres envisagées.
Le secteur des services en capitalise à lui seul 60%.
Quant à l'industrie, ce sont les entreprises de biens d'équipement qui arrivent en tête.
Les secteurs d'activité les plus en difficulté pour accueillir de nouveaux collaborateurs (ou retenir ceux qui s'y trouvent déjà) sont malheureusement ceux bien connus des métiers de bouche, de l'action sanitaire et sociale, de certaines professions du transport et surtout, du bâtiment.
Outre les orientations que doit prendre la formation professionnelle tant du point de vue de ses contenus que de son offre, il n'en demeure pas moins que se pose avant tout le principe de la motivation au travail, voire, à l'égard même du travail.
Est ce qu'aujourd'hui le travail présente encore une valeur pour le plus grand nombre?
Pendant longtemps (dès le début du XVIIème siècle), le travail était présenté comme vertueux et salutaire. Malheureusement, les dégâts générés par le taylorisme, 30 années de crise et plusieurs générations de chômeurs au sein de mêmes familles ont réussi à fortement ébranler cette vérité sociale.
Pourtant, dès 1943, Maslow énonçait déjà quels étaient, de son point de vue, les 5 grands types de besoins que cherche à satisfaire successivement l'homme : en premier lieu, les besoins physiologiques les plus élémentaires puis les besoins de sécurité, ensuite les besoins d'amour et d'appartenance à un groupe, les besoins d'estime et de respect et enfin le besoin de réalisation de soi.
De fait, les principes régissant la motivation de l'homme au travail étaient déjà totalement revisités, ce dernier ne pouvant plus se limiter à l'exécution très précise de ce qui était hiérarchiquement demandé.
Il convient de se souvenir que, fondamentalement, plus que de travailler parce qu'il y est obligé, l'homme aime prendre des initiatives, innover, créer et les structures de l'entreprise doivent alors absolument mettre en valeur cette imagination créative et ce goût des responsabilités si elles veulent susciter à nouveau ce désir de participer.
Or, je prends le risque de rappeler que dans 90% des cas, l'entreprise est restée foncièrement pyramidale. Organiser consiste encore trop souvent à nommer des responsables qui définiront les tâches et les territoires de chacun.
Pour ne rien simplifier, n'oublions pas que la réalité sociale et sociétale de chaque individu a considérablement évolué ces dernières décennies en matière de gestion du pouvoir : composition de la cellule familiale et relations parents/enfants, relations du citoyen à l'Etat, exigences individuelles de plus en plus affirmées et élaborées de mieux être, émergence sur le marché de l'emploi d'une génération parfois arrogante par sa supériorité sur le plan technologique, imprévisibilité accrue du lendemain, adaptation en conséquence plus grande aux situations nouvelles, relation radicalement nouvelle au temps et à l'espace, …
Autant de raisons qui nous conduisent la plupart du temps à devoir négocier plutôt qu'à imposer si nous voulons motiver nos collaborateurs et donner envie aux meilleurs de nous rejoindre.
Et pour ne rien simplifier, nous avons pu constater que même les recettes de traitement massif de la motivation (management participatif, …) ont également fait long feu.
Pour toutes ces raisons, il convient maintenant de structurer et de gérer un système complexe fortement individualisé. Il doit prendre simultanément en compte le système de valeurs de référence de chacun avec le style d'organisation de l'entreprise et son propre système de valeurs.
Il s'agit d'un véritable travail sur mesure.
On comprend alors combien le management doit absolument développer une compétence toute particulière dans le domaine des ressources humaines ou plutôt, dans celui des relations humaines et au plus haut niveau.
Par cette approche c'est ensuite l'aptitude de chacun à se motiver qu'il va falloir redéployer.
Et ainsi, ce n'est plus le contenu de la tâche qui fera la motivation mais bien l'intérêt que la personne saura mobiliser pour ce qu'elle fait. Même si la situation est urgente, elle demandera du temps pour émerger durablement.
En somme, je vous souhaite de redonner de la vie et du sens à vos entreprises pour qu'elles soient sources d'épanouissement et de motivation, pour chacun, à commencer par vous même.
Bonnes vacances et bonne rentrée,
François BOUTEILLE
Coaching et médiation