Aparté n°81, octobre 2006
Dans le cadre des travaux de réflexion stratégique que nous entreprenons avec mes clients pour l'amélioration de leur performance globale, il est un domaine qui revient régulièrement sans que pour autant il ne lui ait été prêté jusqu'alors l'importance qu'il méritait.
Et pour ne rien simplifier, plutôt que de se résumer à un concept simple et unique, il relève souvent de diverses formulations qui pourtant se recoupent comme : la prise d'initiative, le droit à l'erreur, la gestion de la motivation, la prise de responsabilités, le renforcement de l'autonomie ou les conditions de la participation.
Toutes ces formules se traduisent naturellement par autant de comportements individuels qui révèlent combien la prise en compte de chaque personne et de toutes ses ressources est capitale. Ceci est d'autant plus vrai pour qui veut que cette dynamique d'amélioration continue soit une réalité inscrite durablement dans la vie de l'entreprise.
Se pose alors la question de savoir quels en sont les principaux facteurs déclencheurs. Ceux qui de par leur existence ou leur absence vont favoriser ou non l'état recherché.
A y réfléchir rapidement certains paraissent relever de la personne elle-même et d'autres plutôt de son environnement. Tout en constatant combien ce sont surtout les seconds qui influent sur les premiers. Il devient pourtant très rapidement difficile pour celui qui s'interroge de distinguer les causes des effets. Et là est le problème.
Pour résoudre cette difficulté, je vous propose d'aborder ce sujet récurrent en vous rappelant les trois réalités indissociables qui conduisent un individu à entreprendre ou non une action ou à participer à celle-ci. Ces trois conditions constituent en effet un véritable système de régulation individuel au service de la préservation de l'intégrité physique, psychologique et morale de tout individu en de telles circonstances :
- Le besoin d'agir.
- L'intérêt pour la tâche à accomplir.
- Le respect de sa personne.
Le besoin d'agir : cela peut paraître relever de l'évidence mais combien de situations d'immobilisme et/ou de rejet trouvent leur origine dans le fait que ce besoin n'a pas été ressenti. Ou tout du moins qu'il n'a pas été activé comme relevant d'une nécessité absolue.
Il convient alors de s'inquiéter et de savoir si, pour l'essentiel, tous les éléments d'information disponibles ont bien été fournis (qualité de la communication) et leur exploitation optimisée (maîtrise des compétences à requérir). Comme autant de stimuli qui vont permettre à cette "nécessité d'agir" de rentrer en action.
Au même titre, par exemple, que nous mettons rapidement tout en œuvre pour nous protéger de la chaleur ou du froid. Le besoin d'agir fait en effet fondamentalement partie de l'être. Son importance a été mise en évidence depuis plusieurs années déjà par la biologie et la psychologie génétique comme le rappelle l'universitaire Raymond CHAPPUIS.
Faut-il encore que nous ressentions justement cette nécessité grâce à l'émergence de signes annonciateurs, véritables signaux d'alerte.
Cela est d'autant plus capital que si nous devons changer d'état, ce n'est par pour autant que nous le faisons systématiquement par plaisir. Nous sommes donc plus dans une situation de l'ordre de l'expression d'une nécessité que de celle d'un désir d'agir.
L'intérêt pour la tâche à accomplir : Là est posée toute la question du sens d'où résulte celle de la motivation. Nous savons combien il nous est en premier lieu essentiel de comprendre pour pouvoir agir ensuite de manière efficace. Mais nous savons aussi toute l'importance que revêt la notion d'orientation vers un but défini avec suffisamment de précision.
Il en résulte déjà un sentiment renforcé de plus grande sécurité pour celui qui va entreprendre avec les risques qui en résultent fatalement (même s'ils ne sont le fruit que de son imagination).
Mais définir en amont un but donnera aussi la possibilité à terme à chaque acteur de pouvoir évaluer le niveau de réussite qu'il a atteint. Condition qui est elle-même génératrice de satisfaction et donc de motivation pour poursuivre une participation.
Ce deuxième paramètre apparaît donc aussi comme un stimulus majeur aux côtés du premier.
Cela est d'autant plus vrai que lorsque cet intérêt vient parfois, pour une raison ou pour une autre, à disparaître en cours d'action, il conduit rapidement au désengagement. Vous l'avez certainement déjà vérifié à vos dépends.
Le respect de la personne : tout individu qui présume du danger que lui fait courir telle ou telle action met normalement en jeu un système de protection pouvant conduire au rejet de cette dernière.
La nature en général et la physiologie en particulier savent nous le rappeler par la multitude des stratégies qu'elles mettent en œuvre avec zèle en de tels cas.
Et l'on peut constater aussi que si les systèmes de défense sont ébranlés, voire, détruits, ils laissent alors place à la maladie et parfois-même à la mort. L'homme, unité vivante, n'y échappe pas. Le respect par autrui de la personne la protège donc de la même sorte des dangers extérieurs qu'elle peut rencontrer parce qu'ils sont générateurs d'altération physique, psychologique ou morale.
La prise en compte du système de valeurs de la personne (l'ensemble des convictions fondatrices qui constituent sa personnalité) et sa confrontation à celui de l'entreprise pour en identifier les composantes communes sont donc deux conditions essentielles pour qui veut aider au développement de cette notion d'implication.
L'originalité de cette approche et surtout la complexité de sa mise en œuvre résultent ainsi du principe qu'il n'est pas possible de supprimer l'une ou l'autre des trois réalités décrites sans détruire, soit la dimension physique, soit la dimension psychologique, soit la dimension morale de la participation attendue.
Chacune est indispensable comme toutes trois sont indissociables.
Mais il convient aussi de bien comprendre que ces trois réalités touchant chaque individu doivent venir se marier de manière harmonieuse avec les trois réalités de même nature qui caractérisent l'entreprise dans son ensemble. Il y a donc un véritable travail permanent de médiation à opérer entre les exigences de l'entreprise et celles de chaque individu qui la compose. N'est-ce pas ce qu'en d'autres termes on appelle le management ?
Comment en effet obtenir de chaque salarié un niveau d'investissement optimum propice à l'obtention des résultats attendus et qui ne dépasse pas pour autant les limites de ses possibilités physiques, psychologiques ou morales ?
Et à l'inverse, comment éviter que les salariés n'exigent, soit un niveau de sécurité matérielle, soit une liberté d'agir, soit un niveau de responsabilités que l'entreprise ne pourra pas proposer sans prendre le risque alors de se mettre en danger de mort.
Et si surtout, pour une raison ou une autre, l'une de ces trois réalités tendait à s'affaiblir, il conviendrait de mettre en œuvre immédiatement les éléments nécessaires au rétablissement de ces équilibres, en agissant, soit sur l'entreprise, soit sur les individus qui menacent par leurs exigences, dans le premier cas les hommes et dans le second la structure. Cela est indispensable pour qui veut ménager à la fois le bien être du groupe et celui de chacune des personnes qui le compose.
Telles sont les conditions essentielles de la participation individuelle au service de l'action collective.
François BOUTEILLE
coaching et médiation
