Aparté n°38, novembre 2002
Rares sont les semaines qui passent sans qu'il me soit rapporté des propos ou des écrits dénonçant la pénibilité de plus en plus grande du travail accompli. Ce sont alors des sentiments variés, tournant aussi bien autour de l'incompréhension, du malaise, du mal-être, de la démotivation, de l'interrogation sur le sens, voire même, à l'extrême, que du harcèlement qui reviennent le plus souvent.
Et personne ne semble épargné.
Ma conviction étant faite que l'on ne peut pas constater objectivement une dégradation généralisée des conditions de travail dans nos entreprises ces dernières décennies, il m'a bien fallu aller chercher ailleurs.
D'autant plus que même si la croissance est qualifiée de molle et d'incertaine, elle est bien présente et ne peut donc plus en être la principale cause par son absence. Sans oublier que certains aménagements récents du temps de travail semblent convenir au plus grand nombre des salariés qui savent l'illustrer par leur mode expert en matière d'organisation personnelle.
Les récents articles concernant le rapport entre les jeunes et l'entreprise que j'ai publiés dans ces mêmes colonnes m'ont conduit à élargir ma réflexion sur ces écarts de perception du travail comme sources de malaise plus que le travail par lui-même.
En effet, il existe bien aujourd'hui une multitude de manières de rencontrer le travail. Et les uns et les autres que nous sommes pouvons nous retrouver dans des effets d'écart sur ce sujet d'autant plus brutaux que leur niveau de perception est grand.
Quelques exemples suffisent pour en être convaincu.
Et pour ne rien faciliter, un même individu, au fil des circonstances qu'il rencontre dans sa vie personnelle et professionnelle, peut constater un changement radical de son mode de perception du travail dans une échelle de temps pouvant considérablement varier. Certains comportements récents en matière de choix politiques extrêmes de l'électorat ont su nous le rappeler.
Mais revenons à ces écarts de perception présentés comme autant d'exemples, sans aucune forme d'exhaustivité, et pour autant trop souvent générateurs de conflits.
Les "jeunes" et les "anciens" : premier exemple de duel, c'est vrai historique, mais au cœur duquel on retrouve tout le débat sur la valeur attachée au travail. Pour les premiers, ce n'est généralement qu'un moyen pour autant convenu comme important. Pour les seconds, ce travail reste un objet d'intégration social majeur par la valeur quasi symbolique qui lui est reconnue. L'écart qui en résulte n'est pas des moindres puisque vécu soit comme objectif, soit comme moyen.
Les "chômeurs" et les "travailleurs" : autre duel, pouvant d'ailleurs être concomitant du précédent et où le champ politique occupe une place privilégiée (trop?). Ces deux états expriment à eux seuls un écart générateur de malaise. Opposera-t-on encore longtemps le chômage au travail. Autrement dit, quand admettra-t-on enfin que le CDI à plein temps toute sa vie dans la même entreprise n'est plus la norme.
Quand reconnaîtra-t-on comme vertueuse et épanouissante la construction d'un parcours personnel et professionnel où alternent des tâches rémunérées ou non, des périodes de formation, des moments de vacances, des instants de contemplation, des temps de questionnement et d'expérimentation, etc….
Salariés et dirigeants : je n'ai jamais autant rencontré de responsables d'entreprises pétris d'une profonde humanité et donc d'une conscience aiguë de l'autre et autant de salariés critiques à leur sujet. Faut-il avancer un manque de communication? Encore une fois, il est bon de se souvenir combien la différence est grande entre la pratique d'une politique d'information et l'instauration d'une communication interne permanente (mise en commun) relevant du management de premier plan.
Ce nouvel écart est probablement dû aussi à une faculté d'introversion trop grande des dirigeants vis à vis d'eux mêmes. Chacun, quel que soit son niveau de responsabilité, doit absolument apprendre à exprimer sans culpabilité ses difficultés comme ses réussites personnelles. Arrêtons de penser qu'il y a là un trait de caractère porteur de faiblesse et de vulnérabilité, bien au contraire.
Quant à certains salariés, je les conduirais à plus apprécier l'état de la relation dans laquelle ils sont co-acteurs que l'état du dogme auquel ils se réfèrent sans grande nuance.
Acteurs de la "sphère publique" et de la "sphère privée" : rien que ce mot de sphère, couramment utilisé, exprime à quel point nous en sommes arrivés. Parler d'écart relève ici du pléonasme. Et pourtant, au même moment, il n'a jamais été aussi urgent de tout mettre en œuvre afin d'opérer un rapprochement, ne serait-ce que sur les aspects structurels générés par le travail.
Jean Louis Syren l'évoquait récemment ici-même avec force en prenant pour exemple les régimes de retraite respectifs et le mode actuel de financement de l'un par l'autre. Comment rompre avec cette situation d'incommunication chronique par l'utilisation de mots et de concepts qui n'ont plus le même sens et générateurs alors de débats sans fin et sans fond. Comment réhabiliter le principe de coopération. Il va sans dire que la démocratie locale a là un rôle essentiel à jouer.
Pays "émergeants économiquement" et "pays industrialisés" : à les écrire, les termes retenus présentent avec force leurs ambiguïtés et tout ce qui les opposent à tord. Autre type d'écart, de plus en plus couramment dénoncé et qui fait ces derniers temps l'objet d'une médiatisation croissante (mondialisation insuffisamment régulée, concentration des richesses, travail des enfants, droit à polluer, etc…). Nous voyons alors émerger des instances décisionnaires qui sont incapables de travailler ensemble comme le G7 et le groupement de Porto Allegre. Quel dommage et surtout quel gâchis d'énergie et d'ingéniosité par les déséquilibres générés. Je prends le risque d'affirmer combien la politique américaine pratiquée en ces domaines montre peu l'exemple.
Groupes et PME-PMI : l'instauration dramatique des 35 heures à permis d'apprécier combien les réalités étaient plus que jamais incomparables dans les domaines de la GRH, de la GPEC et des conséquences économiques qui en résultaient. Des partitions sont de plus en plus fréquemment constatées entre ceux des dirigeants qui relèvent des premières entités et ceux qui représentent les secondes sous fond d'actionnariat trop souvent perverti.
Comment dans ce contexte tout mettre en œuvre pour promouvoir des principes de co-traitance et de partenariat durable plutôt que de continuer à affirmer des principes de sous traitance aussi éphémères qu'insensés.
Nous pourrions aussi évoquer l'écart grandissant entre urbains et rurbains comme bien d'autres écarts encore.
Mais ne nous trompons pas. Si le duel est à blâmer, la dualité, elle, est vertueuse. En effet la culture des différences est ce qu'il y a de plus probant pour aboutir à une situation d'enrichissement équitable. Elle se fonde sur un principe de dialogue permanent où chaque interlocuteur peut trouver sens à son investissement, sa reconnaissance personnelle et le bien être durable qui en résulte alors.
En somme, c'est le seul mode relationnel qui conduit chaque personne à être pleinement actrice. Et ceci est parfaitement applicable au "monde du travail".
Tout ceci me conduit à penser que nous devons urgemment chercher à mieux développer encore notre communication, non seulement avec ceux qui nous semblent semblables mais surtout avec ceux qui nous paraissent totalement différents.
François BOUTEILLE
Coaching et médiation
