Plusieurs de mes clients, directeurs, présidents ou administrateurs d'organismes privés à vocation sociale m'interpellent sur cette notion de confidentialité que leur renvoient régulièrement les collaborateurs, dès lors qu'il est demandé à ces derniers des informations sur leur activité. Informations qui permettront, telle que les y oblige leur responsabilité d'employeurs, d'évaluer en retour le niveau de conformité des résultats obtenus au regard des objectifs initialement arrêtés et des moyens mis en œuvre.
Et pour mieux encore signifier sans équivoque leur refus de communiquer, certains salariés invoquent le sacro-saint secret professionnel. Mais qu'en est-il vraiment ?
La confidentialité et l'éthique
Il est vrai que pour se dire à l'autre, en toute confiance, le sceau du secret doit être respecté par celui à qui l'on destine notre confidence. Et chacun d'entre nous l'a certainement déjà expérimenté pour lui-même, qu'il s'agisse d'échanges entre proches comme avec des professionnels tels qu'un avocat, un médecin ou un travailleur social.
Nous avons en effet parfois besoin de nous confier à l'autre parce que nous sommes autant sujets qu'objets sociaux. Nous ne pouvons exister sainement et sereinement qu'au travers d'une relation établie et entretenue avec la communauté des hommes à laquelle nous appartenons.
Pour autant, quand nous ressentons ce besoin vital et structurant de dire ce qui nous est intime, l'espace relationnel réservé à l'accueil de notre propos doit relever de manière catégorique de l'intimité. Il ne nous est en effet pas pensable d'étaler sur la place publique ce que nous cachions au plus profond de nous-mêmes et que nous décidons de nous dire comme de dire à l'autre.
L'écoutant doit alors prendre explicitement l'engagement qu'il respectera, dans certaines limites précises, cette clause essentielle du contrat moral qu'il passe en cette circonstance afin de bénéficier en retour de la confiance indispensable à l'expression du secret. Pour en apporter la preuve, il suffit de se souvenir du vent de haute trahison qui se met à souffler chaque fois que le sceau est rompu et qu'ainsi l'intimité de l'un est communiquée sans son accord explicite à d'autres.
Il convient toutefois de préserver une fois encore le sens pour qui veut participer à une action utile.
Je rappelle que de telles situations s'inscrivent dans une demande d'aide en vue d'un changement à opérer par et pour la personne elle-même. L'écoutant doit pour ce faire demeurer dans l'accompagnement et non la guidance.
Je me souviens du témoignage d'un médecin urgentiste qui me précisait que l'objet de son travail était de soigner et non de guérir. Car, en effet, ceux de ses confrères qui s'inscrivaient dans la seconde option prenaient le risque d'en arriver à des choix thérapeutiques non souhaités par le patient et qui pouvaient à terme déboucher sur de l'acharnement.
Il est donc capital que le sujet soit pleinement acteur dans la démarche qu'il entreprend quand il est en recherche pour lui-même et quelles que soient ses difficultés du moment. L'écoutant doit lui rappeler qu'il doit se limiter à une posture sans équivoque d'accompagnant et non de maître à penser.
Restent les informations dont il devient dépositaire. Certaines peuvent mettre en danger leur auteur ou l'entourage. Il est alors de son devoir d'en faire un usage légal au nom la protection de l'écouté et/ou de l'intégrité d'autrui. Moult situations ne respectant pas cette seconde obligation de nature également déontologique, parce que partie intégrante du contrat moral et explicite rappelé plus haut, conduisent trop fréquemment à un silence coupable dont les conséquences sont parfois monstrueuses et irréparables.
Concernant la communication interne dans les établissements privés à caractère social, la notion de secret partagé entre professionnels n'est pas établie car elle n'est régie par aucun texte de loi.
Quant aux informations devant remonter aux employeurs, elles ne peuvent pas systématiquement faire l'objet d'un refus de la part des salariés, hors ce qu'impose la loi. Il y a là notoirement dérive sur le plan déontologique à laquelle il convient au plus vite de remédier.
Toutes les informations susceptibles d'éclairer les décisions des employeurs en matière de politique d'action sociale et de bonne gestion de l'équipement doivent être capitalisées et communiquées de manière volontaire, régulière et structurée par les salariés.
Quant aux informations de nature qualitative touchant aux personnes accompagnées, elles peuvent parfaitement faire l'objet d'une communication de nature sociologique, sous réserve d'être suffisamment anonymées.
Pour toutes ces raisons, je convie les établissements à se doter d'une charte de confidentialité ou d'un code de déontologie tel que celui de l'ANAS (Association Nationale des Assistants de Service Social) qui s'appuie à la fois sur La Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, les conventions internationales et les textes législatifs en vigueur en France et qui mettent en évidence les droits des usagers et le respect du droit à la vie privée.
Le secret professionnel et le droit
La loi, entendue comme outil de régulation sociale et sociétale, se doit de porter un regard constant et précis sur cette notion de secret professionnel (et non d'obligation de confidentialité) puisque se trouvant à la croisée des intérêts de la personne et des besoins de la société.
Le cadre est donc précis et chaque mot est à peser. L'article 226-13 du Code pénal stipule que "la révélation d’une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire, soit par état (par exemple, les ministres du culte) ou par profession (par exemple, tous les professionnels de santé, les avocats, les banquiers, les notaires, les experts-comptables mais pas les éducateurs, les psychologues, les assistantes maternelles ou les assistantes familiales qui sont tenus à une obligation de discrétion) soit en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire (par exemple, les trois catégories de fonctionnaires, qui sont tenus au secret professionnel, ou tout professionnel du champ social intervenant ponctuellement sur un dispositif public tel que l'ASE) est punie d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende". Sans parler des dommages et intérêts qui peuvent être réclamés sur le plan civil et qui incombent alors à l'employeur.
Bien évidemment, le secret professionnel a ses limites. Certaines circonstances, de plus en plus nombreuses, rendent même sa violation obligatoire mais selon des spécificités propres à chaque profession. L'article 226-14 du même Code pénal énonce en effet les limites de l'obligation de secret en précisant qu'il "n'est pas applicable dans les cas où la loi impose ou autorise la révélation du secret".
En pratique, ce sont donc tous les métiers, quels qu’ils soient, qui sont soumis au secret professionnel comme à sa levée selon, à chaque fois, des conditions particulières. En cas de litige, ce sera à la justice de décider du niveau d’indiscrétion dont s'est rendu ou non coupable le salarié et par conséquent l'employeur.
Ainsi, la définition du secret professionnel, qui paraît de prime abord d'une grande simplicité, se révèle, au fil du temps, d'une plus en plus grande complexité dans la mesure où souvent le respect de la vie privée se retrouve confronté à l'assistance à personne en danger au titre de l'ordre public. La jurisprudence joue de ce fait, en particulier depuis la réforme en 1992 du Code pénal, un rôle de plus en plus déterminant qu'il convient de connaître, que l'on soit salarié ou employeur.
Je ne peux donc que vous convier à vous rapprocher sans attendre d'un Avocat spécialisé en ce domaine.
François BOUTEILLE
Coaching & médiation
Bibliographie
- Le secret professionnel en travail social – Jean Pierre ROSENCZVERG et Pierre VERDIER - Editions DUNOD
- Le secret professionnel – Bruno PY - Editions L'Harmattan
- Les psychologues et le secret professionnel – Benoît BRUYERE – Editions Armand COLIN
- Intimité, secret professionnel et handicap – Collectif – Editeur Chronique Sociale
- Code Pénal et Code civil
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